Embaucher des personnes handicapées de la vue: une situation gagnant-gagnant

La Fédération suisse des aveugles et malvoyants (fsa) s’engage à différents niveaux en faveur de l’inclusion des personnes handicapées de la vue et œuvre pour l’égalité et leur participation à la société, notamment dans le contexte professionnel. Par notre engagement, nous voulons nous assurer que les personnes aveugles et malvoyantes aient les mêmes chances que les autres membres de notre société. Le présent guide a pour but de dissiper vos craintes en tant qu’employeur et de vous encourager à contribuer à l’inclusion au sein de votre entreprise.

Le présent guide se fonde, d’une part, sur nos expériences en tant qu’employeur et, d’autre part, sur notre expertise technique et les conseils concrets que nous dispensons pour des postes du premier marché du travail.

Nous sommes conscients que tout changement suscite des craintes et des incertitudes. L’aperçu ci-dessous aborde les questions que vous serez peut-être amené à vous poser et fournit les premières réponses. Vous y trouverez également un plan en trois points et des recommandations sous forme concise.

Vous avez décidé de proposer un poste de travail inclusif? Nous vous recomman-dons alors le plan en trois points : Motivation – Processus de candidature – Processus d’embauche.

1. la motivation – une déclaration qui envoie un message fort

Définissez votre motivation et l’objectif de votre engagement, soit votre «pourquoi» personnel. Discutez ouvertement de votre projet et de vos éventuelles craintes avec votre équipe, vos supérieurs et, le cas échéant, les RH. Réfléchissez aux avantages que l’embauche d’une personne handicapée de la vue peut vous apporter, à vous ainsi qu’à vos collaborateur·trices et à vos clients.

Voici quelques-uns des avantages potentiels:

• Générer des solutions plus créatives avec une équipe diversifiée
• Représenter une partie de la clientèle
• Promouvoir la solidarité au sein de votre équipe
• Rendre votre engagement visible

2. le processus de candidature – à quoi faut-il veiller?

• Si vous avez un poste concret à pourvoir, planifiez l’embauche en fonction de vos besoins. Vous hésitez encore et souhaiteriez faire un essai d’abord? Dans ce cas, nous vous recommandons de commencer par proposer un stage.
• Déterminez le domaine d’intervention et, dans la mesure du possible, restez flexible dans le choix des tâches. Cela vous permettra de prendre en compte les points forts du candidat ou de la candidate.
• Concevez et rédigez une offre d’emploi inclusive qui motive réellement les candidats et candidates à répondre à votre offre, en indiquant par exemple que vous êtes ouvert à la diversité et prêt à supprimer les barrières.
• N’oubliez pas que les personnes atteintes de déficience visuelle font souvent l’objet de discriminations sur le marché du travail et que leur CV peut présenter des lacunes. De nos jours, l’intelligence artificielle aide à sélectionner les candidate·s adéquates, mais elle risque de désavantager les personnes handicapées. Réfléchissez donc à des critères de sélection qui tiennent compte des compétences particulières des personnes handicapées de la vue et considèrent l’expérience vécue du handicap comme un enrichissement pour votre entreprise.

3. Le processus de recrutement – Vous n’êtes pas seul!

Prévoyez suffisamment de temps pour l’adaptation préalable du poste de travail par des spécialistes et pour l’initiation au travail. Dès le processus d’embauche, vous pouvez collaborer avec des partenaires externes, dont l’AI qui vous propose des mesures de soutien intéressantes telles que:

• des allocations d’initiation au travail
• des placements à l’essai
• des entretiens réguliers avec un Job Coach pendant la période d’initiation.

La collaboration avec une personne handicapée de la vue peut aussi soulever des questions pratiques: par exemple, comment organiser l’entretien d’embauche si d’autres personnes sont présentes? Comment fixer le salaire, en particulier si la personne est au bénéfice d’une rente AI?

Nous vous recommandons de clarifier suffisamment tôt avec nous les questions en suspens et de définir de manière transparente la collaboration avec toutes les parties ainsi que les conditions-cadres.

Vous trouverez plus d’informations sur les prestations de l’AI dans les liens.

Chaque déficience visuelle est différente et est vécue différemment par les personnes concernées. Sur leur lieu de travail, les personnes handicapées de la vue utilisent donc différentes aides, financées par les offices AI. Il est toutefois important de respecter certaines règles générales lors de l’embauche de personnes aveugles ou malvoyantes:

1. Instaurez une communication ouverte et directe

Impliquez dès le début les collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap visuel. Allez à leur rencontre, posez-leur des questions ouvertes sur la manière dont ils gèrent leur handicap et veillez à une collaboration transparente.

2. Système de parrainage

Proposez un mentorat, c’est-à-dire un membre de l’équipe qui accompagne la personne concernée dans son quotidien.

3. Demandez l’aide à laquelle vous avez droit

Collaborez avec des spécialistes externes. Ils se chargeront d’installer les moyens auxiliaires sur le lieu de travail et vous conseilleront sur la manière d’interagir avec les collaborateurs et collaboratrices handicapées de la vue. Ces prestations sont financées par les offices AI, parfois aussi par les ORP ou d’autres organismes publics.

4. Proposez un poste de travail fixe

Vos collaborateurs retrouveront ainsi leur ordre et leurs outils habituels.

5. Planifiez l’accessibilité numérique

Pour plus d’informations, consultez notre Check-list pour l’accessibilité numérique

6. Anticipez les adaptations sur le lieu de travail

En cas de changements sur le lieu de travail tels que des mises à jour informatiques, de nouveaux programmes PC ou de nouveaux équipements, assurez-vous au préalable d’avoir tenu compte des besoins des collaborateurs et collaboratrices handicapées de la vue. Si vous impliquez ouvertement les personnes concernées, vous verrez que cela ne demandera pas beaucoup d’efforts.

7. Veillez à une répartition efficace des tâches au sein de l’équipe

Les collaborateurs et collaboratrices doivent pouvoir assumer des tâches qui leur correspondent et qui tiennent compte de leurs points forts. Vous évitez ainsi que les collaborateurs et collaboratrices handicapées de la vue ne doivent fournir des efforts compensatoires importants pour accomplir des tâches qui ne sont pas adaptées à leur acuité visuelle.

8. Adaptez dans la mesure du possible les conditions de travail

L’un des défis liés à la déficience visuelle réside dans le fait que les personnes concernées doivent se concentrer davantage. Voici quelques mesures qui peuvent faciliter le travail des personnes malvoyantes ou aveugles: travail à temps partiel, modification des horaires de pause (par exemple des pauses plus fréquentes, mais plus courtes) ou adaptation des horaires de travail (par exemple 50 % répartis sur 4 ou 5 jours). Le télétravail permet en outre d’éviter les efforts liés au trajet domicile-travail.

9. Planifiez des réunions régulières dès le début des rapports de travail

Évaluez la collaboration, en impliquant les supérieurs hiérarchiques, les collaborateur·trices et toute l’équipe, avec l’aide du Job Coach.